בית הדין האזורי לעבודה פסק, כי ההחלטה האם לאשר לעובדת לעבוד מביתה היא חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. טענת העובדת כי הופלתה לרעה ביחס לעובדים אחרים אשר להם הותר לעבוד מהבית – נדחתה. בית הדין קבע כי תנאי ההעסקה של העובדים אינם חייבים להיות אחידים, אף אם הם מבצעים אותה עבודה, ובלבד שהשוני נובע משיקולים ענייניים.
בפסק הדין נדונה תביעתה של עובדת, אם חד הורית, שעקב סגירת מערכות החינוך ביקשה לעבוד מהבית. מעסיקתה לא נענתה לבקשתה, וזאת על אף שלעובדת אחרת באותו התפקיד התירו לעשות כן. המעסיקה לא הייתה מרוצה מתפקודה של העובדת ואף נעזרה בעובדת אחרת, אשר קיצרה את חופשת הלידה שלה כדי לסייע בעבודת המחלקה, ובנסיבות אלה הותר לה לעבוד מהבית. על החלטת המעסיקה שלא להסכים לבקשה, טענה העובדת כי מדובר בהפליה אסורה.
ביה"ד בחן את החלטת המעסיקה בהשוואה ליתר עובדי המחלקה וקבע כי היא אינה מבוססת על הטעמים האסורים הקבועים בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (אם כי נקבע כי לא מדובר ברשימה סגורה), ולכן אינה מהווה הפליה פסולה. כן נקבע, כי שביעות רצון מתפקודם של עובדים, או העדרו – מהווה שיקול מוצדק להבחנה בין עובדים, בין היתר, בקביעת תנאי עבודתם.
יחד עם זאת, בית הדין התייחס גם לתקופת ההעסקה הקצרה של התובעת, לכך שהייתה רק עובדת אחת שעבדה מהבית ולנסיבות החלטה זו, וכן לעיתוי המקרה – בתחילת משבר הקורונה, עת נושא העבודה מהבית לא היה מפותח כשהיום.
בית הדין קבע, כי החלטת מעסיק בבקשת עובד לעבוד מהבית היא חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, הנמצאת בגרעין הקשה של שיקול דעתו ואינה חלק מתנאי עבודתו של העובד. על העובד להקדיש את כל זמנו ומרצו במהלך כל שעות העבודה לטובת קידום עניינו של המעסיק, אשר על דרך כלל נעשית בחצרי המעסיק ובמשרדו. אם המעסיק אינו רואה בעבודה מהבית ככזו אשר מצמיחה לו תועלות, ולעתים אף חסרונות מסוימים, לא ניתן לחייבו לאשר לעובד לעבוד מביתו, שכן צרכי המעסיק קודמים.
סע"ש 51290-09-20 מור יצחק – צינורות המזרח התיכון – תעשיות 2001 בע"מ (04.03.2022)
שלילת פיצויי פיטורים
שני פסקי דין אשר ניתנו לאחרונה, בשני עניינים שונים, הגיעו לתוצאה זהה, לפיה נשללו מהתובעים 70% מפיצויי הפיטורים.
במקרה האחד, דובר במתכנת אשר פיתח בעצמו את תוכנת הדגל של החברה המעסיקה. במהלך כל תקופת העסקתו, הוא נהג בחוסר תום לב, בכך שלא איפשר לעובדים אחרים להיחשף לקוד, וכך יצר אצל המעסיקה תלות מוחלטת בעבודתו. העובד ניצל לרעה את כוחו, וסחט ממעסיקתו מליוני שקלים, תוך שהוא מאיים כי אם לא ישולמו לו, הוא לא יעדכן את התוכנה, מה שיגרום בוודאות לקריסת החברה. לאחר שנים שבהן היתה נתונה לסחיטת העובד, המעסיקה ביקשה וקיבלה מבית הדין צו לקבלת הקוד והנתונים הנדרשים להפעלת התוכנה. לאחר קבלת הנתונים, כשהאיום הוסר, החברה סיימה את העסקתו של העובד. בית הדין קיבל את עמדת המעסיקה ושלל את מרבית פיצויי הפיטורים של העובד, תוך קביעה כי הוא ביצע כפייה כלכלית. ההחלטה שלא לשלול ממנו את מלוא פיצוי הפיטורים התבססה על תרומתו רבת השנים של העובד להצלחת החברה וכן לנסיבותיו האישיות.
סע"ש 52852-09-19 עוקץ מערכות בע"מ – יוסף פרידלנדר (27.02.2022)
במקרה השני, שהוא יותר שכיח, בית הדין דן בענייננו של עובד מחסן אשר פוטר עקב מעשי גניבה של סחורה ממעסיקתו. גם במקרה זה נשללו מהעובד 70% מפיצויי הפיטורים וכן נשללה ממנו ההודעה המוקדמת במלואה. ההחלטה שלא לשלול את מלוא פיצויי הפיטורים נבעה, בין היתר, מאופן ביצוע העבודה ותרומתו של העובד לחברה, וכן כי העובד חויב בהשבת שווי הסחורה אשר הוכח כי נגנבה.
לעובד לא נערך שימוע לפני פיטוריו, אלא רק שיחת בירור שמטרתה היתה לחקור את מעשי הגניבה שלו. נקבע כי בכך אמנם נפל פגם בהליך הפיטורים, אולם אין לפסוק לעובד פיצוי בגין אי עריכת שימוע, וזאת בשל נסיבות המקרה המיוחדות ומכיוון שתכלית השימוע התקיימה: בשיחת הבירור ניתנה לעובד האפשרות להציג את טענותיו, והן היו מבולבלות, סותרות ומתחכמות. לאחר מכן, העובד עזב את המקום וניתק קשר עם החברה (בטענה שהוא חולה, ואף המציא אישורי מחלה).
בית הדין דחה כאמור את מרבית התביעה של העובד, אולם חייב את המעסיקה לשלם לו דמי מחלה בגין כל התקופה בה המציא אישורי מחלה. נקבע כי ספק רב אם העובד אכן נדרש לחופשת מחלה באותה תקופה, אלא שאישורי המחלה שהמציא היו של קופת חולים, ואילו הנתבעת לא הוכיחה שאינם אותנטיים, ואף לא דרשה שייבדק ע"י רופא תעסוקתי.
סע"ש 11290-02-19 שמעון בן אישו – מ.ש.ק אלמור בע"מ (02.03.2022)
ביה"ד הכיר במועסקת עצמאית כעובדת, וחייב את המעסיקה בתשלום זכויותיה הסוציאליות
בית הדין לעבודה שב ונדרש לסוגיה – באילו נסיבות מועסקת עצמאית תוכר בדיעבד כעובדת של המעסיקה, על כל ההשלכות של קביעה זו. במקרה הנדון, התובעת הועסקה על ידי חברת אל על כמדריכה בחדר הכושר, וזאת במשך תקופה רצופה של 22 שנים. לאחר סיום ההתקשרות עמה, התובעת הגישה תביעה להכרה בה כעובדת. בית הדין קיבל את תביעתה וקבע כי למרות שההתקשרות הפורמלית בין הצדדים היתה קבלנית, ולמרות שבחלק מהתקופה, לתובעת היו מספר לקוחות נוספים – בפועל התקיימו בין הצדדים יחסי עובד-מעסיק.
בית הדין ביסס את קביעתו על תקופת ההתקשרות הממושכת, על העובדה כי היא היתה נתונה לניהול ולפיקוח של החברה, וכן על העובדה שהחברה סיפקה לתובעת את כל הציוד, ולמעשה התובעת העמידה לרשותה רק את כוח עבודתה. לתובעת לא היו סיכויי רווח או סיכוני הפסד, שכן היא לא הפעילה את חדר הכושר כספק חיצוני אלא עבדה בו עבור תמורה שעתית קבועה, ללא כל סמכות לקבל החלטות או להרוויח מפעילותו. היקף פעילותה העצמאי של התובעת במקומות אחרים היה זניח, ולמעשה היתה לה תלות כלכלית כמעט מוחלטת בחברה. כמו כן, ההעסקה במתכונת העצמאית לא היתה בחירה של התובעת, ואף לא הוצע לה להיות מועסקת כעובדת.
החברה טענה כי אילו היתה מועסקת כעובדת שכירה, התובעת היתה משתכרת שכר מינימום. טענה זו נדחתה ע"י בית הדין, בהיעדר הוכחה והיעדר סבירות. לפיכך, בית הדין הכיר בתמורה הקבלנית של התובעת כשכרה הקובע, אשר על בסיסו נקבע כי יש לשלם לה תנאים סוציאליים מלאים, לרבות פיצויי פיטורים, הפרשות לגמל, דמי חופשה, חגים והבראה.
מכיוון שלא הגישה תביעה בגין רכיב זה, בית הדין לא פסק לתובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני, למרות שככלל, רכיב זה הוכר בפסיקת ביה"ד הארצי ככזה שראוי לפסוק למועסקים אשר נשלל מהם מעמדם כעובדים.
תזכורת: מעסיקים ציבוריים ומעסיקים פרטיים גדולים חייבים לפרסם בקרוב דוחות פערי שכר מגדריים
כפי שדיווחנו בעבר, תיקון שנעשה לאחרונה לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, קובע כי החל ביום 1.6.2022, כל מעסיק אשר חלה עליו חובה לפרסם דוחות (בין השאר מכוח הוראות חוק יסודות התקציב, חוק העמותות ותקנות ניירות ערך), וכן כל מעסיק פרטי אשר מעסיק 518 עובדים ומעלה – חייב לבצע, אחת לשנה, את הפעולות הבאות:
- עריכת דוח פנימי – ובו יפורט השכר הממוצע של העובדים, תוך פירוט פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים בכל קבוצת עובדים במקום העבודה.
- מסירת מידע לכל אחד מהעובדים – עם עריכת הדוח הפנימי, על כל מעסיק כאמור למסור לכל אחד ואחת מהעובדים והעובדות אצלו, מידע בדבר רמות השכר של העובדים, לפי סוגי העובדים, המשרות או הדירוגים, וכן מידע בדבר הקבוצה שאליה כל אחד ואחת מהם משתייכים בפילוח העובדים, וכן את פערי השכר באותה קבוצה.
- פרסום דוח פומבי, לרבות באתר האינטרנט – ואשר בו יפורטו הנתונים באחוזים בדבר פערי השכר הממוצע של העובדים, שיעור המועסקים במשרה חלקית, שיעור המועסקים אשר משולמת להם השלמה לשכר מינימום – והכל בהתייחסות לפי מין.
משרדנו, בשיתוף חברה לייעוץ ארגוני, מספק למעסיקים שירות כולל בנושא – מליווי, ייעוץ והדרכה, ועד להפקה של הדוחות עצמם. לכל שאלה או בקשה, אנו עומדים לשירותכם.
חג אביב שמח