ההחלטה מי מהעובדים יעבוד מהבית היא בסמכות המעסיק

בית הדין האזורי לעבודה פסק, כי ההחלטה האם לאשר לעובדת לעבוד מביתה היא חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. טענת העובדת כי הופלתה לרעה ביחס לעובדים אחרים אשר להם הותר לעבוד מהבית – נדחתה. בית הדין קבע כי תנאי ההעסקה של העובדים אינם חייבים להיות אחידים, אף אם הם מבצעים אותה עבודה, ובלבד שהשוני נובע משיקולים ענייניים.

בפסק הדין נדונה תביעתה של עובדת, אם חד הורית, שעקב סגירת מערכות החינוך ביקשה לעבוד מהבית. מעסיקתה לא נענתה לבקשתה, וזאת על אף שלעובדת אחרת באותו התפקיד התירו לעשות כן. המעסיקה לא הייתה מרוצה מתפקודה של העובדת ואף נעזרה בעובדת אחרת, אשר קיצרה את חופשת הלידה שלה כדי לסייע בעבודת המחלקה, ובנסיבות אלה הותר לה לעבוד מהבית. על החלטת המעסיקה שלא להסכים לבקשה, טענה העובדת כי מדובר בהפליה אסורה.

ביה"ד בחן את החלטת המעסיקה וקבע כי היא אינה מבוססת על הטעמים האסורים הקבועים בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (אם כי נקבע כי לא מדובר ברשימה סגורה), ולכן אינה מהווה הפליה פסולה. כן נקבע, כי שביעות רצון מתפקודם של עובדים, או העדרו – מהווה שיקול מוצדק להבחנה בין עובדים, בין היתר, בקביעת תנאי עבודתם.

יחד עם זאת, בית הדין התייחס גם לתקופת ההעסקה הקצרה של התובעת, לכך שהייתה רק עובדת אחת שעבדה מהבית ולנסיבות החלטה זו, וכן לעיתוי המקרה – בתחילת משבר הקורונה, עת נושא העבודה מהבית לא היה מפותח כשהיום.

בית הדין קבע, כי החלטת מעסיק בבקשת עובד לעבוד מהבית היא חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, הנמצאת בגרעין הקשה של שיקול דעתו ואינה חלק מתנאי עבודתו של העובד. על העובד להקדיש את כל זמנו ומרצו במהלך כל שעות העבודה לטובת קידום עניינו של המעסיק, אשר על דרך כלל נעשית בחצרי המעסיק ובמשרדו. אם המעסיק אינו רואה בעבודה מהבית ככזו אשר מצמיחה לו תועלות, ולעתים אף חסרונות מסוימים, לא ניתן לחייבו לאשר לעובד לעבוד מביתו, שכן צרכי המעסיק קודמים.

סע"ש 51290-09-20 מור יצחק נ' צינורות המזרח התיכון – תעשיות 2001 בע"מ (04.03.2022)‏